La théorie des besoins de McClelland

La théorie des besoins de McClelland, également appelée théorie des trois besoins, théorie des besoins acquis, théorie des besoins motivationnels et théorie des besoins acquis, est un modèle de motivation qui tente d'expliquer comment les besoins d'accomplissement, de pouvoir et d'affiliation affectent les actions des personnes dans le contexte de la gestion des affaires.

Au début des années 1940, Abraham Maslow a créé sa théorie des besoins. Cette théorie identifiait les besoins fondamentaux des êtres humains, par ordre d'importance: besoins physiologiques, besoins de sécurité et besoins d'appartenance, de reconnaissance et de réalisation de soi..

Deux décennies plus tard, David McClelland a basé son travail sur son livre La société qui réalise. Dans ladite publication, McClelland a identifié trois facteurs de motivation qu’il croyait tous avoir: le besoin de réussite, le besoin d’affiliation et le besoin de pouvoir.. Les gens auraient différentes caractéristiques en fonction de leur facteur de motivation dominant. Selon la théorie des besoins de McClelland, ces facteurs de motivation sont appris. C'est la raison pour laquelle cette théorie est parfois appelée "théorie des besoins acquis".

Motivateurs dominants

McClelland dit que peu importe notre sexe, notre culture ou notre âge, nous avons tous trois facteurs de motivation dominants, et l'un d'eux sera notre facteur de motivation dominant. Ce facteur de motivation dominant dépend dans une large mesure de notre culture et de notre expérience de vie.

Les trois besoins clés identifiés par McClelland sont les suivants:

• Besoin d'accomplissement: les personnes dont la motivation de conduite principale est la nécessité de réussir ont le souci profond de fixer et d’atteindre des objectifs ambitieux et sont capables de prendre des risques calculés pour atteindre leurs objectifs. En outre, ils aiment recevoir régulièrement des informations sur leurs progrès et leurs réalisations. De plus, ils préfèrent généralement travailler seuls.
• Besoin d'affiliation: les personnes dont la motivation principale est le besoin d’affiliation se caractérisent par le désir d’appartenir au groupe. Pour eux, la collaboration l'emporte sur la concurrence. En outre, ils n’aiment pas les défis à risque élevé et dans lesquels l’incertitude prédomine. Ce sont aussi des gens qui veulent être aimés et qui sont généralement d’accord avec ce que le reste du groupe veut faire..
• Besoin de puissance: les personnes dont le principal facteur de motivation est le besoin de pouvoir se caractérisent par le désir de contrôler et d'influencer les autres. Ces personnes aiment gagner des disputes. En outre, ils aiment la compétition et la victoire, ainsi que le statut et la reconnaissance.

Ensuite, appliqués à un contexte métier, nous les verrons plus en détail.

Utilisation de la théorie des besoins de McClelland

Du point de vue de la gestion d'entreprise, la théorie des besoins de McClelland peut aider à identifier les facteurs de motivation dominants des personnes qui font partie de l'équipe et ainsi influencer les processus de prise de décision des objectifs et du retour d'informations, ainsi que l'administration. des incitations et les récompenses. Ces facteurs de motivation peuvent également être utilisés pour concevoir un travail en fonction des caractéristiques de chaque membre de l'équipe afin de gagner en efficacité..

Besoin d'accomplissement

Le besoin d'accomplissement est le besoin d'accomplir quelque chose dans ce que vous faites. C'est le besoin qui pousse une personne à travailler et même à se battre pour atteindre le but qu'elle souhaite atteindre. Les personnes qui ont des besoins élevés en performances sont des personnes qui travaillent toujours pour exceller, en particulier en évitant les situations:

• Faible risque et avec peu de récompenses.
• Difficile à réaliser et avec un risque élevé.

Les personnes motivées par les besoins de réalisation ont généralement une forte volonté de se fixer des objectifs difficiles et de les atteindre.. Votre préférence est de travailler dans un environnement de travail orienté résultats et d’apprécier toujours vos commentaires sur votre travail..

Les individus axés sur les réalisations prennent des risques calculés pour atteindre leurs objectifs et peuvent éviter les situations à risque élevé et faible. Souvent, ils préfèrent travailler seuls. Ce type de personnalité croit en une structure hiérarchique issue principalement de réalisations professionnelles..

En ce qui concerne les commentaires, les personnes motivées par les réalisations exigent une évaluation juste et équilibrée. Ils veulent savoir ce qu’ils font bien et ce qui est faux pour savoir où ils peuvent s’améliorer..

Besoin d'affiliation

Le besoin d'affiliation est le besoin pour une personne d'avoir des relations interpersonnelles et sociales avec d'autres personnes ou avec un ensemble particulier de personnes.. Ces personnes cherchent à travailler dans des groupes créant des relations amicales et durables. En outre, ils ont un très grand besoin de se sentir aimés par les autres. Ils aiment collaborer avec les autres pour leur faire concurrence et, en général, éviter les situations de risque élevé et d'incertitude..

Les personnes motivées par les besoins d'appartenance se sentent bien lorsque leur entourage, y compris le groupe lui-même, leur retourne des signes d'appartenance. Ils aiment passer leur temps à socialiser et à entretenir des relations et souhaitent ardemment être aimés et acceptés. Ces personnes respectent les bases et jouent avec les livres sans ressentir le besoin de changer les choses, principalement à cause de la peur d'être rejetées..

Ces personnes ont tendance à adhérer aux normes de la culture dans ce lieu de travail et, en général, ne changent pas les règles du lieu de travail par peur du rejet.. La collaboration est la manière de travailler pour eux, la compétition reste secondaire. Ces personnes travaillent efficacement dans des rôles basés sur des interactions sociales, telles que des postes de service client direct.

Lorsque vous donnez des commentaires à un groupe, pour votre motivation, il est important d’inclure une évaluation personnelle et individuelle.. Il est important de souligner la manière dont ils ont réagi à la confiance qui leur a été accordée. N'oubliez pas non plus que ces personnes ne veulent souvent pas exceller, il est donc préférable de leur parler en privé..

Besoin de puissance

Le besoin de pouvoir parle du degré de désir qu'une personne peut ressentir maintenir le contrôle et l'autorité sur les autres et influencer et changer leur décision selon vos propres besoins ou souhaits. La nécessité d'améliorer leur estime de soi et leur réputation motive ces personnes, qui souhaitent que leurs points de vue et leurs idées soient acceptés et mis en œuvre avant les points de vue et les idées sur les autres..

Ces personnes, si elles possèdent assez de compétences pour satisfaire leur désir, deviennent souvent des leaders puissants. En outre, ils peuvent appartenir à deux groupes: celui des motivateurs du pouvoir personnel ou celui des motivateurs du pouvoir institutionnel. S'ils appartiennent à la motivation du pouvoir personnel, ils auront le besoin de contrôler les autres; au contraire, un motivateur du pouvoir institutionnel cherchera à diriger et à coordonner une équipe vers un but.

En tout cas, la compétition les motive et ils aiment gagner des débats. Le statut et la reconnaissance sont des objectifs auxquels ils aspirent, tout en étant les leaders de l'équipe gagnante. Ils sont disciplinés et attendent la même chose de leurs coéquipiers et de leurs équipes. La rétroaction pour les personnes motivées par le pouvoir devrait être directe. De plus, ses performances sont améliorées dans les entreprises qui les aident à réaliser leurs aspirations professionnelles..

Théories comparatives

Une autre théorie semblable à la théorie des besoins de McClelland, est la théorie des trois facteurs de Sirota. La théorie des trois facteurs de Sirota a également propose trois facteurs de motivation proches, à savoir l'équité / justice, les réalisations et la camaraderie.

Une différence importante entre la théorie de Sirota et celle des besoins de McClelland est que, selon Sirota, tout le monde commence un nouveau travail avec enthousiasme et motivation pour faire le bien.. Mais au fil du temps, les mauvaises politiques de l'entreprise ou toute autre condition font que les employés perdent leur motivation au travail. D'autre part, la théorie de McClelland affirme qu'un facteur de motivation transversal constitue un stimulant inestimable pour les travailleurs..

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