Psychologie du conflit les théories qui expliquent les guerres et la violence

Après les derniers jours, nous nous sentons désolés. Le Les attentats à Paris ont été d'une telle brutalité que nous sommes tous sous le choc et blessé. Ressentant des dizaines de morts, nous sommes aujourd'hui des millions de victimes de la douleur qui ont causé les événements. Notre plus grande solidarité envers la France, Paris, les victimes, les proches et tous les blessés dans l'âme.

En ce moment, nous naviguons canal après canal pour que quelqu'un nous explique pourquoi ces choses arrivent. En hommage à toutes les victimes, nous tenterons d’aborder certaines théories qui, de la psychologie, expliquent la nature des conflits; essayer de mettre de côté les préjugés pour offrir les informations les plus objectives.

La théorie réaliste du conflit de Sherif

Muzafer Sherif (1967, 1967) analyse le conflit de la psychologie sociale dans une perspective de relations intergroupes. Exposer que le conflit provient de la relation que deux groupes établissent en obtenant des ressources. En fonction du type de ressources, ils développent différentes stratégies.

• Ressources supportées: son obtention est indépendante pour chaque groupe, c’est-à-dire que chaque groupe peut atteindre ses objectifs sans influencer ceux de l’autre.
• Ressources incompatibles: il est obtenu aux frais de l’autre groupe; qu'un groupe obtient ses ressources empêche la réalisation par l'autre.

En outre, en fonction du type de ressources auxquelles les groupes veulent accéder, différentes stratégies de relation entre les deux sont développées pour l'obtenir:

• Concours: contre les ressources incompatibles.
• Indépendance: contre des ressources compatibles.
• La coopération: avant les ressources qui nécessitent un effort commun (objectif supérieur).

De ce point de vue, le conflit se traduit par "comment obtenir les ressources dont j'ai besoin". Par conséquent, la stratégie à suivre dépend de la façon dont les ressources sont. S'ils sont illimités, il n'y a pas de relation entre les groupes, car ils peuvent être obtenus indépendamment de ce que l'autre fait sans avoir à les contacter. Maintenant, si les ressources sont rares, les groupes entrent en concurrence. Le fait que l’un d’eux atteigne ses objectifs implique que d’autres ne le peuvent pas. C’est pourquoi, par inertie, ils essaient d’être les seuls à pouvoir accéder.

Une théorie qui prend en compte le concept de compétence

Nous pourrions le comprendre comme deux personnes avant un entretien d'embauche. S'il existe plusieurs lieux proposés, les prétendants ne doivent pas nécessairement se mettre en relation: ils se concentrent sur leur développement individuel. Par contre, si une seule place est offerte, les deux personnes ont tendance à se considérer. Ils sont devenus des concurrents et il est important de connaître l'adversaire pour développer la stratégie opportune et être sélectionné

Maintenant, il y a aussi une troisième option: le la coopération. Dans ce cas, le type de ressources n'est pas spécifié, car leur quantité est indifférente. L'importance réside dans la nature de la ressource si la participation conjointe des deux groupes est nécessaire pour l'obtenir. C’est ainsi que l’objectif supérieur est défini, un objectif final qui est subordonné aux intérêts individuels de chacun et qui a besoin de la contribution des deux pour l’atteindre..

Le conflit pour la paix de Galtung

Une perspective complémentaire à Sherif est celle de Johan Galtung, depuis le évolutionnisme social. Dans ce cas, pour comprendre le conflit, il est nécessaire de comprendre son existence depuis le début de l’humanité. Avec ce sens, Le conflit est inhérent à la société, il y aura toujours des conflits, l'accent est donc mis sur sa résolution et comment ils vont amener des changements dans la société. C'est ainsi que le conflit n'est pas une fin, mais un moyen nécessaire pour la paix.

Suivant la direction que marque Galtung (citée dans Calderón, 2009) dans tous les conflits, il y a plusieurs participants. Chacun d’entre eux a ses propres pensées et émotions, se comporte de manière concrète et interprète de la même manière la nature du conflit. Sur ces trois sommets, la logique de conflit de l'auteur est structurée.

• Les attitudes: pensées et émotions de chacun des participants.
• La contradiction: différences d'interprétation de la nature du conflit.
• Comportement: manifestation des personnes impliquées, comment elles traitent les autres.

Ces points expliquent le conflit comme normal. Il est normal que, étant différentes personnes, différentes émotions et pensées se développent - des attitudes - différentes interprétations des événements - une contradiction - et différentes actions - du comportement-.

Maintenant, si tout est si naturel, pourquoi des conflits se produisent-ils? Il semble simple de comprendre que nous sommes tous différents, mais le problème se pose lorsque nous ne nous laissons pas voir. Pour Galtung, les facteurs ci-dessus peuvent exister dans deux plans différents: ils peuvent être manifestés, s'exprimant à l'autre; ou latent, en gardant caché dans chaque impliqué.

• Avion manifeste: les facteurs de conflit sont exprimés.
• Avion latent: les facteurs de conflit ne sont pas exprimés.

La clé réside dans l'interprétation des actes de l'autre

Par conséquent, lorsque nous pensons, ressentons et interprétons la réalité, nous la fermons et commençons à nous relier à l’autre sans lui faire connaître notre position, elle risquerait davantage d’entrer en conflit. Un simple geste comme annuler un rendez-vous peut susciter différentes manières de le comprendre; et si nous ne nous laissons pas comprendre, c’est alors que le malentendu peut apparaître.

C’est à ce stade que les processus de résolution du conflit entrent en jeu: la transcendance et la transformation. Avec transcendance, il est fait référence à un changement dans la perception du conflit en tant qu’événement individuel, pour le voir comme un processus englobant différents participants; le conflit ne nous concerne pas seulement. Une fois avec cette perspective, la transformation est développée, un changement dans la stratégie de résolution, incluant les perspectives des autres. C'est-à-dire, comprendre que le conflit est l'affaire de tous et les intégrer dans leur résolution.

Processus de résolution des conflits selon Galtung

Galtung propose ces processus menant à la résolution des conflits:

• Transcendance: perspective globale du conflit.
• Transformation: intégration dans la solution du reste des acteurs.

Une fois que nous constatons que le conflit ne nous affecte pas et que nous agissons en tenant compte des autres, nous pouvons élaborer des stratégies de paix. Après les processus de transcendance et de transformation, le chemin de la paix comporte trois caractéristiques qui permettent de surmonter les obstacles des facteurs précédents:

• Empathie pour comprendre les attitudes des autres.
• Non-violence pour gérer les comportements.
• La créativité pour résoudre les contradictions.

Les négociations Selman

La troisième approche que nous présentons se concentre directement sur les stratégies de résolution des conflits. Roger Selman (1988) propose que les parties impliquées dans toute action qu'elles développent montrent leur stratégie de résolution. C'est-à-dire, l'échange des actions entreprises par les acteurs est transformé en un processus de négociation du conflit. En ce sens, non seulement cela mène à la paix, mais la négociation peut aussi être une cause ou une aggravation du conflit..

Ces actions développées par les parties impliquées reposent sur trois composantes très similaires à celles proposées par Galtung: perspective propre, objectifs et maîtrise du conflit. Sur la base de ces trois composants, deux positions peuvent être prises lors de la résolution d'un conflit.

Stratégies de négociation, selon Selman

Roger Selman propose les différentes stratégies de négociation:

• Autotransformateur: essayez de changer vos propres attitudes.
• Hétérotransformant: essayer de changer les attitudes des autres.

Autrement dit, nous pouvons nous transformer nous-mêmes et décider changer notre façon de penser ou d'agir pour résoudre le conflit. D'autre part, avec l'hétérotransformant, nous insistons pour que l'autre change et impose notre perspective. Cependant, le conflit restera latent si aucune des deux stratégies ne prend en compte l’autre; obéir sans se remettre en question ni s'imposer avec autorité ne traite pas le problème et, tôt ou tard, il refera surface d'une autre manière.

Par conséquent, pour parvenir à une solution satisfaisante, il est nécessaire de prendre en compte les deux participants. C’est précisément ce facteur qui détermine le degré de son efficacité; la capacité d'empathie et de prendre en perspective de l'autre pour trouver la solution ensemble. Sur cette base, Selman établit quatre niveaux de coordination des points de vue des personnes impliquées..

• Niveau 0 - Indifférence égocentrique: chaque membre a des réactions impulsives et non réfléchies étrangères à l'autre. Alors que l'hétérotransformant utilise la force pour s'imposer, l'autotransformateur se soumet de manière impulsive en raison de la peur ou de la protection.

• Niveau 1 - Différence subjective: les actions ne sont pas impulsives, mais n'impliquent toujours pas l'autre. Les deux continuent avec les stratégies d'imposition / soumission, mais sans être des actions de force et des réactions de peur.

• Niveau 2 - Réflexion autocritique: il y a une tendance à la nature de la stratégie de chaque parti, mais vous êtes conscient de son utilisation. Dans ce cas, l'hétérotransformant tente d'influencer et de persuader consciemment l'autre. À son tour, l’autotransformant est conscient de sa propre soumission et laisse d’abord les souhaits des autres.

• Niveau 3 - Décentralisation mutuelle: c'est un reflet partagé de soi, de l'autre et du conflit, qui éteint les différentes positions. Ne plus essayer de se changer ou d'influencer, mais d'obtenir conjointement une solution pour des objectifs communs.

Par conséquent, la nature hétérotransformante conduit à imposer et l'auto-transformation à se soumettre. Aux niveaux inférieurs, ces comportements sont impulsifs et aux niveaux supérieurs, de plus en plus de gens y réfléchissent. Enfin, la solution finit par partager et coordonner; pour avoir laissé de côté la tendance de l'hétéro-hétéro à inclure l'autre et à développer conjointement la stratégie adéquate pour résoudre le conflit.

De la psychologie du conflit à la psychologie de la paix

Les théories précédentes ne sont que quelques-unes des nombreuses explications des processus de conflit. Mais de la même manière qu'ils expliquent les problèmes, ils le font aussi avec leurs solutions. En outre, l'étude du conflit ne découle pas de la question "Comment le conflit est-il généré?" Mais de "Comment un conflit est-il résolu?".

Pour cela, Sherif propose des objectifs partagés entre les parties, Galtung un processus d'empathie pour voir que le conflit n'est pas seulement le nôtre et Selman le dialogue pour développer une négociation commune. Dans tous les cas, une question clé est de "partager", de co-créer la solution car, si le conflit ne provient pas seulement de l'une des parties, il ne laissera pas qu'une seule solution..

Pour cette même raison il est important de savoir quoi faire en cas de conflit; sa gestion. De ce point de vue et des événements à Paris, nous ne souhaitons pas engager le dialogue avec les terroristes. Mais il prend en compte les actions menées et les préjugés qui peuvent en découler. Car l’existence d’un conflit avec une section terroriste peut être vraie, mais il n’existe pas avec une religion ou un peuple. Bien que certaines personnes aient pris des armes au nom d'un dieu, le conflit n'est pas contre ce dieu, car aucun dieu ne donne d'armes à ses croyants..

Le conflit est naturel à l’humanité, il a toujours existé et existera toujours. Avec cela, nous n’entendons pas du tout banaliser les événements. Mais souligner l'importance des conséquences, dans lesquelles chaque conflit modifie le cours de l'humanité et que l'actuel ne nous mène pas vers la déshumanité. Comme le dit un grand professionnel et ami: "Il n'y a pas de changement sans conflit¹" Aujourd'hui, nous devons réfléchir au changement que nous souhaitons.

¹María Palacín Lois, Groupe de Professeurs du Département de Psychologie Sociale (UB) Dtra. Groupes de conduite principaux. Président du SEPTG.

Références bibliographiques:

• Calderón, P. (2009). Théorie des conflits de Johan Galtung. Magazine Paix et Conflits, 2, 60-81.
• Selman, R. (1988). Utilisation de stratégies de négociation interpersonnelle et de communication: une exploration clinique longitudinale de deux adolescents perturbés. Dans R. Hinde, Relations interpersonnelles et développement dessauciva.
• Sherif, M. (1966). Conflit de groupe et coopération. Leur psychologie sociale, Londres: Routledge & Kegan Paul
• Sherif, M. (1967). Conflit et coopération, dans J. R. Torregrosa et E. Crespo (comps.): Études de base en psychologie sociale, Barcelone: ​​le temps, 1984.