Théorie de l'établissement des buts ou objectifs de Locke

Locke (1968) reconnaît que les intentions des sujets jouent un rôle central dans la motivation. Les objectifs que les sujets poursuivent avec l’achèvement de la tâche détermineront-ils le niveau d’effort qu’ils déploieront pour l’exécuter? Le modèle tente d'expliquer les effets de ces objectifs sur les performances. Les objectifs sont ceux qui déterminent la direction du comportement du sujet et contribuent à la fonction énergétique de l'effort.

Les changements dans les valeurs des incitations ils ne peuvent influer sur leur comportement que dans la mesure où ils sont associés à des changements d'objectifs. Dans cet article de Psychology-Online, nous allons nous concentrer sur l'analyse La théorie ou les objectifs de Locke en matière d'établissement d'objectifs.

1. Edwin Locke
2. Théorie de la fixation d'objectifs
3. Interaction des incitations
4. Théorie d'Edwin Locke: exemples

Edwin Locke

Locke est un psychologue renommé né aux États-Unis en 1938. Il a été le premier à mener des recherches sur la théorie de la fixation d'objectifs et est actuellement professeur de leadership et de motivation à l'Université du Maryland. Il a étudié à Harvard (où il a obtenu son diplôme en psychologie) et à la Cornell University..

Edwin Locke a collaboré à la rédaction de plus de 300 chapitres, articles et collaborations dans des revues scientifiques axées sur l'étude psychologique. En outre, il a écrit plusieurs livres tels que "Le chemin égoïste de la romance: comment aimer avec passion et raison"ou"Méthodes d'étude et motivation de l'étude"Locke est connu dans la communauté psychologique pour ses recherches sur la fixation d'objectifs. Une des études les plus récentes montre que votre théorie occupe la première place parmi toutes les théories de gestion.

Théorie de la fixation d'objectifs

Locke a proposé que l'intention d'atteindre un objectif ou un but soit un élément de motivation très puissant. De manière générale, le meilleur objectif est celui qui présente un défi mais qu'il est possible d'atteindre.

La satisfaction des individus à l’égard de leur performance dépendra du degré de réalisation des objectifs que cette performance permet. Le Théorie de la fixation d'objectifs suppose que l’intention de travailler pour atteindre un certain objectif est la première force motrice de l’effort de travail et détermine l’effort développé pour effectuer des tâches. Des recherches basées sur le modèle ont permis de formuler des conclusions pertinentes pour la motivation du comportement dans le contexte organisationnel.

L'établissement formel d'objectifs augmente le niveau d'exécution par rapport aux situations dans lesquelles des objectifs clairs ne sont pas proposés, plus les objectifs spécifiques plus efficaces sont de motiver le comportement. Les objectifs de type général sont inadéquats. Un autre facteur contribuant à l'efficacité et à la performance est la participation des travailleurs, qui doivent accomplir les tâches, à la définition des objectifs à atteindre..

La participation augmente la qualité et la quantité de la performance. Les résultats de différentes identifications indiquent également que les objectifs difficiles, s'ils sont acceptés par le sujet qui doit travailler pour les atteindre, conduisent à de meilleurs résultats d'exécution que des objectifs plus faciles. Cela est vrai même dans les cas où les objectifs fixés sont si élevés que personne ne peut les atteindre complètement. Les effets des récompenses semblent être influencés par les modifications des objectifs eux-mêmes. Il en va de même pour d'autres facteurs tels que la connaissance des résultats ou les influences et pressions sociales..

Interaction des incitations

Lorsque des incitations telles que de l’argent ou la connaissance des résultats, ils changent la performance, Les objectifs et les intentions changent également, mais lorsque les différences d'intention sont maîtrisées, les incitations n'ont aucun effet. D'autres auteurs soulignent que les incitations, notamment économiques et la connaissance des résultats, peuvent avoir des effets de motivation indépendants sur l'exécution. La recherche sur l'établissement d'objectifs en tant que facteur de motivation du comportement au travail tente de déterminer les aspects du processus par lesquels ces raisons sont établies et acceptées par le sujet..

Yukl et Latham (1978) Ils soulignent l'importance d'une série de variables de modérateur qui interviennent dans le processus. Parmi eux: le degré de participation, les différences individuelles, la difficulté des objectifs, l'instrumentalité. Pour mieux connaître le processus d'établissement des objectifs, des attentes et des intentions, il est nécessaire de déterminer leurs effets motivationnels sur le comportement humain. > Suivant: Théorie de l'équité

Théorie d'Edwin Locke: exemples

• Sous un certain niveau de pression et une tâche concrète à faire, certaines personnes travaillent plus.
• Nous avons tendance à développer nos projets quand ils représentent un défi, pas quand ils sont trop faciles.
• Ce que nous pouvons réaliser sans effort n'est pas excitant.
• Il y a beaucoup de niveaux de motivation et de nombreuses raisons d'être, lorsque l'objectif est très compliqué, une incitation économique peut aider.
• Lorsque nous acceptons un emploi, nous acceptons certains les conditions de travail. Pour cette raison, nous avons tendance à être productifs si ces conditions coïncident avec la réalité, mais nous sommes découragés lorsque les objectifs et les incitations s'éloignent de ce que nous avions accepté..