Elton Mayo et les expériences Hawthorne

George Elton Mayo était un grand psychologue et sociologue du XXe siècle. Ses théories et ses expériences apportaient une vision plus humaine aux organisations et au travail. Elton Mayo est connu pour ses célèbres expériences de Hawthorne, ils ont découvert le poids important et décisif que possède la valeur humaine dans un travail.

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1. Elton Mayo et les expériences Hawthorne
2. L'expérience Hawthorne
3. Phase d'étude du facteur humain
4. Phase critique de l'expérience Elton Mayo
5. Les phases finales de l'expérience Hawthrone

Elton Mayo et les expériences Hawthorne

George Elton May (1880-1949) a travaillé pour l'armée australienne pendant la Première Guerre mondiale. Plus tard, il est influencé par Janet, qui représente le conflit social comme un produit de l'inadaptation individuelle, ce qui le conduit à insister sur la valeur du conseil..

Déplacé aux USA il étudie dans une industrie textile, même dans une perspective mécaniste et individualiste. Après ses succès dans ces enquêtes, il est invité à travailler à Harvard, où il rencontre Henderson, qui avait étudié les aspects physiologiques de la fatigue..

La théorie de May sur les relations humaines

Il s'intéresse à la sociologie et à l'anthropologie sociale. Talcott Parsons reçoit des influences fonctionnalistes, une conception fonctionnelle du conflit comme signe nécessaire de la pathologie sociale. Pareto reprend la notion d'action non logique, issue du sentiment, et la conception du rôle fondamental de l'élite sociale. Avec tout cela, il conclut que l'étude appliquée des relations de travail nécessite l'intégration de la physiologie, de la biochimie, de la psychologie, de la sociologie, etc..

Les humains ne sont pas des machines, et pour cette raison, nous ne méritons pas d'être considérés comme tels sur notre lieu de travail.

Cette phrase célèbre définit très bien l'idée du travail et de la valeur humaine dans les organisations d'Elton Mayo. Afin de prouver tout cela, il a effectué une série d'expériences connues sous le nom d'expériences Hawthorne. Nous expliquerons ensuite quelles ont été les expériences d’Elton Mayo:

L'expérience Hawthorne

À Hawthorne, à l’usine de la Western Electric Company, il développe l’une des expériences les plus importantes dans ce domaine, dans le but de: examiner les conditions de travail et sa relation avec la production, déterminant et classant les problèmes de la situation du travail dans son ensemble. Dans le programme de recherche, il y a quatre phases:

1. Phase d'étude du facteur humain
2. Phase critique
3. Phase anthropologique
4. Phase de manipulation

L’objectif principal de cette expérience était d’établir et de définir la relation entre le bien-être psychologique des personnes et leur productivité. Ensuite, nous décrirons tous les phases de l'expérience Hawthrone.

Phase d'étude du facteur humain

Expériences sur la relation entre éclairage et production avec des résultats peu concluants. Autres sur les variables biopsychologiques: groupe de six femmes transférées dans une "salle de test" dans des conditions contrôlées et sous observation. Quatorze conditions successives sont établies:

• Enregistrement de production au lieu habituel, d'autres informations et examen médical.
• Salle de test. Diminution de la production.
• Climat de confiance avec l'observateur, prime proportionnelle à la production individuelle.
• Augmentation de la production.
• Deux pauses quotidiennes. Augmentation de la production.
• Augmentation du temps de pause.
• Augmentation de la production.
• Changement de la production de deux pauses de 10 'pour six sur 5', plaintes de rythme et de repos
• Deux pauses, l'une de 15 'et l'autre de 10' avec collation.
• Augmentation de la production Augmentation du temps des pauses. Augmentation de la production.
• Changement de la production de deux pauses de 10 'pour six sur 5', plaintes de rythme et de repos.
• Deux pauses, l’une de 15 minutes et l’autre de 10 minutes avec collation. Augmentation de la production
• Les pauses précédentes et une demi-heure de moins. Augmentation de la production Ils passent à deux à cause de conflits.
• Une heure de moins de travail avec les mêmes pauses, moins de performances journalières et hebdomadaires, une performance horaire moyenne supérieure.
• Conditions du 7ª stade, plaintes de fatigue, augmentation de la production, intégration de groupe. Jour comme dans le précédent mais sans samedi. Augmenter les performances, diminuer la production.
• Réimplantation du jour normal. Augmenter la performance quotidienne et hebdomadaire, diminution de la production par heure.
• Conditions du 7ª, la société met la boisson et chacun la nourriture, les rendements les plus élevés sont atteints.

Conclusions de la phase d'étude humaine

Le modèle 7 est implantéº et les conclusions tirées sont un tendance à la hausse des performances indépendante des modifications apportées aux pauses et non à cause de l’effet de nouveauté. La fatigue musculaire n'est pas un facteur majeur de performance. La salle de test semble plus satisfaisante pour les travailleurs, diminue l’absentéisme. La performance est davantage liée au type de journée de travail qu'au nombre de jours de travail. La santé des opérateurs est maintenue ou améliorée même avec des rendements plus élevés.

Se produit meilleur environnement de travail, un plus grand désir d'aller avec les nouvelles conditions de contrôle et de liberté. L'observateur bienveillant ne se sent pas soumis à des pressions, il adopte une attitude plus confiante et sincère et un sens de la participation lui permettant de consulter tout changement avec ce que le groupe constitue une unité sociale. Malgré tout, après 1929, les performances se détériorent et la sécurité de l'emploi est une préoccupation. Deux autres expériences sont en cours, l'une visant à déterminer les effets du bonus, dans laquelle cinq travailleurs ont augmenté leurs performances avec ce dernier de 13%, bien que des conflits aient été créés avec les autres travailleurs de l'usine..

Dans une autre expérience, les effets de l'observateur ont été testés (Mica Spliting Test room^[1]) cinq travailleurs ont été isolés sans leur donner de prime, en deux ans, leurs privilèges ont été augmentés, la production horaire a augmenté de 15% la première année et la seconde a baissé sans créer de groupe intégré.

Phase critique de l'expérience Elton Mayo

Dans la phase critique de l'expérience Elton Mayo Les opinions des travailleurs sont recueillies lors d'entretiens qui sont initialement fermés puis plus ouverts. L’objectif est d’améliorer la supervision, qui avait eu une grande influence lors de l’expérience précédente. Il existe des variations systématiques d'attitudes basées sur le statut de la personne interrogée. Enfin, des techniques de conseil sont introduites pour explorer les sentiments sociaux.

Après avoir élaboré les informations, on conclut que le comportement du travailleur ne dépend pas autant de la personnalité individuelle que de la caractéristique organisationnelle - sociale constitué par la société. L'importance est donnée aux groupes spontanés. Une conception et une méthodologie plus sociologiques sont nécessaires.

Les phases finales de l'expérience Hawthrone

Pour terminer en expliquant en quoi consistent les expériences Elton Mayo, nous allons définir les phases finales de l'expérience Hawthrone:

Phase anthropologique

Depuis 1932, la stratégie d'observation a été adoptée. Une salle d'observation est créée dans laquelle travaillent quatorze travailleurs. On constate que malgré les incitations, chaque groupe tend à établir implicitement une norme de production et que celui qui ne s'y soumet pas subit des pressions.

On voit également que les superviseurs de première ligne le tolèrent, ainsi que d’autres infractions. Il existe donc deux mécanismes: la conformité aux normes implicites et aux sanctions si elles ne sont pas suivies, et les mécanismes d'identité de groupe (surnoms, etc.) ainsi que les fonctions de direction informelles..

Phase de manipulation

Après la dépression économique, l’enquête est considérée comme un conseil personnel, mais les administrateurs assument un rôle manipulateur considéré socialement répréhensible. À la suite de toutes ces enquêtes, il est clair qu'il existe deux structures qui se chevauchent, formelle et informelle, mais le plus important est qu'il est important de préparer les gestionnaires et les superviseurs à accorder plus d'importance au problème de l'administration. La partie principale de l'industrie est sociale et humaine et non économique. Les compétences principales sont donc le leadership et le conseil. Un homme et une collectivité ne fonctionnent pas comme un mécanisme.