Le processus de conflit et ses phases

Le conflit est une réalité fréquente et familière dans les organisations. L’approche traditionnelle partait du caractère négatif supposé du conflit, le rendant synonyme de violence, de destruction et d’irrationalité et cherchant à l’éviter à tout prix. La position actuelle défend que le conflit n'est pas nécessairement mauvais et peut avoir des effets constructifs avec d'autres négatifs. Il est également inévitable que les organisations s'efforcent d'optimiser leurs effets positifs et de minimiser leurs effets négatifs. Délimitation du concept et définition Il existe trois approches du sujet de conflit: Psychologique, au niveau des motivations et des réactions individuelles. Il a une tradition importante: psychanalyse, théorie des champs, dissonance cognitive, théorie des rôles. Sociologique, au niveau des structures et entités sociales en conflit. Avec des positions classiques telles que les théories fonctionnalistes ou marxistes, la sociologie du conflit a émergé.

1. Le processus de conflit et ses phases
2. Le conflit dans l'organisation
3. Fonctions et dysfonctionnements du conflit dans l'organisation

Le processus de conflit et ses phases

Les principaux éléments d’un épisode de conflit sont les suivants:

1. Les conditions de fond.
2. L'expérience de frustration.
3. La conceptualisation de la situation conflictuelle et des alternatives existantes.
4. L'interaction comportementale avec l'autre partie.
5. L'établissement de résultats.

Conditions de fond

Les conditions individuelles et structurelles qui tendent à créer des situations de conflit au sein des organisations sont relativement fréquentes. Parmi les aspects structurels figurent:

• différenciation dans les groupes et les départements,
• la limitation des ressources,
• le niveau d'interdépendance.

Ces aspects peuvent amener les membres à percevoir des incompatibilités entre les objectifs des différents groupes et les situations d’interférence (aspects déclenchant le conflit). Autres aspects structurels tels que la taille, le degré de routine, la spécialisation, les systèmes de récompense ... Une mention spéciale mérite les bases structurelles, les processus de communication (interférences, bruits, distorsions, ...)

Les variables personnelles influencent également les systèmes de valeurs personnels et les caractéristiques de la personnalité. Expérience de tentatives de blocage et de frustration Le conflit commence lorsqu'une partie perçoit que l'autre bloque ou tente de bloquer la réalisation de ses objectifs, de ses besoins ou de ses attentes. Un sentiment de frustration se développe avec des impulsions d'agression contre l'autre partie.

Cette phase comporte deux aspects: un processus cognitif de perception et de prise de conscience de la situation, un état affectif et émotionnel de tension, d’anxiété et de frustration .Si chaque partie a plus d’un individu, ces processus sont complétés par un processus de communication à propos de la perception de la situation conflictuelle et des sentiments. Conceptualisation de la situation conflictuelle et des alternatives existantes

Cette phase implique:

Définition de la situation, conflit en termes d’intérêts des deux parties. Cela implique l’évaluation des intérêts fondamentaux de chaque partie, influencés par: le degré d’égocentrisme, la capacité plus ou moins grande de découvrir les intérêts sous-jacents et la taille de la situation-problème.

Prise en compte des alternatives, et ses conséquences. Nous devons garder à l'esprit qu'il existe des limitations chez le sujet humain doté d'une rationalité limitée. Par conséquent, les alternatives possibles et leurs conséquences ne sont presque jamais exhaustives. Ils déterminent la vision de chaque partie du conflit. Compte tenu de la satisfaction des intérêts des deux parties, quatre solutions sont possibles: Incompatibilité; l'un ou l'autre peut satisfaire leurs intérêts mais pas les deux. Situation de somme nulle; les deux parties peuvent satisfaire une partie de leurs objectifs mais ce qu'une partie gagne l'autre perd. Solution indéterminée; le résultat dépendra de votre interaction avec l'autre partie.

Il peut devenir un intégrateur si la collaboration est possible et la recherche d’alternatives qui ne sacrifient pas les intérêts de celles-ci. Situation insoluble, ou parce qu’elle est soulevée de manière incorrecte, ou parce que les deux parties restent dans des positions inconciliables. Interaction comportementale avec l'autre partie et, le cas échéant, avec les médiateurs Le modèle de processus élaboré par Thomas accorde une attention particulière aux aspects comportementaux du conflit..

Le conflit latent devient un conflit manifeste produisant l’échange de comportements entre les différentes parties. Ces comportements peuvent être classés en trois aspects différents: orientation des comportements, peuvent être établies à partir de deux caractéristiques de ces comportements: leur degré d'affirmation de soi et leur coopération.

Le objectifs stratégiques, Ils sont caractérisés selon deux dimensions: intégrateur, qui cherche des solutions satisfaisantes pour les deux parties. Le distributif; tente de déterminer la plus grande satisfaction possible, même aux dépens des intérêts de l’autre partie. tactique, Il y a deux types: Compétitif, sont les tactiques de négociation. Collaboratif, Ils sont la solution des problèmes. Le comportement de conflit est interactif, c'est-à-dire que le comportement d'une partie peut être modifié dans son orientation, sa stratégie ou sa tactique par le comportement de l'autre. La séquence d'interactions suit deux orientations dans la direction opposée:

• Le escalade augmentation progressive ou progressive du conflit en raison du comportement de chacune des parties.
• Le désescalade qui produit l'effet inverse. Résultats et effets du conflit Les effets ne sont pas identiques pour toutes les parties impliquées et peuvent se produire à court et à long terme.

Si les points fondamentaux ne sont pas résolus, la suite des conséquences est la possibilité de forces futures et peut-être plus nombreuses. La résolution du conflit peut également produire une plus grande coopération entre les parties.

Le conflit dans l'organisation

Le conflit a dans cette perspective des origines sociales et remplit des fonctions sociales qui commencent à être considérées comme le moteur du changement social et du renouveau de la société elle-même.. Psychosocial, interaction des variables de l'individu et du système social. C’est un conflit fondé et mis en pratique par des individus, mais aussi un phénomène interpersonnel au sein d’un système social dans lequel des individus peuvent apparaître groupés de différentes manières, de sorte qu’il ne peut pas être résumé par une simple addition de processus psychologiques individuels. . Définition de "conflit".

Les définitions de conflit sont multiples et variées. Certains y ont vu une modification du comportement normatif, d'autres une atteinte à la stabilité. Une revue réalisée par Fink présente une série d’aspects présents dans une grande partie des définitions: être perçu par les parties. Supposer opposition entre ces parties. Cette opposition consiste en la blocage l'un sur l'autre l'empêchant d'atteindre ses objectifs. Elle est causée par une situation antérieure (l'existence de ressources rares).

Parmi les différences, Fink indique qu’une définition est définie dans l’intention, tandis que d’autres ne tiennent compte que des comportements manifestes. Une première définition du conflit serait: "un processus dans lequel un effort est déployé par A pour contrecarrer les efforts de B par un blocus quelconque et dont le résultat sera d'empêcher la réalisation de ses objectifs ou la réalisation de ses intérêts une partie de B ". Une autre revue a mis en évidence la divergence des définitions en fonction des phénomènes de base et les a classées en quatre groupes:

• Définitions faisant référence à des conditions d'arrière-plan.
• Définitions qui ont insisté sur les états affectifs des parties.
• Définitions axées sur la prise en compte des états cognitifs.
• Définitions comportementales, verbales ou non verbales allant de la résistance passive à l'agression active.

Selon cela, Thomas a défini le conflit comme suit: "Processus qui inclut les perceptions, les émotions, les comportements et les résultats des parties impliquées, qui commence lorsque l'une des parties perçoit que l'autre peut contrecarrer quelque chose qui la concerne"

Fonctions et dysfonctionnements du conflit dans l'organisation

La conception négative du conflit a été largement surmontée. De nombreux auteurs ont souligné l’existence d’effets fonctionnels du conflit ainsi que d’autres dysfonctionnels, en fonction des critères adoptés et de la perspective considérée. Parmi les aspects fonctionnels, nous pouvons souligner:

1. Augmenter la motivation et l'énergie dans la performance de chacune des parties.
2. Augmenter l'innovation.
3. Augmenter la cohésion interne et l'unification des objectifs et des critères du groupe. Attirer l'attention des gestionnaires sur les changements.

Cela permet de découvrir de nouvelles et meilleures méthodes et stratégies. Changements de direction ou introduire des mécanismes pour rétablir l'équilibre des pouvoirs. Changements dans l'attribution des récompenses ou des ressources les adaptant à la réalité actuelle. Trouvez le moyen le plus approprié pour résoudre le problème. Éliminer les éléments dissociés et rétablir l'harmonie.

Augmentez le niveau d'activation qui motive le comportement. Développement de ses propres capacités Clarifiez et développez votre propre position afin de la rendre plus défendable et convaincante. Aspects du caractère dysfonctionnel:

• Un coût personnel élevé et une tension et un stress, ainsi que de la frustration et de l'hostilité.
• Mauvais emplacement et répartition des ressources.
• La sous-optimisation de la performance du système organisationnel et une dépense d'énergie peuvent être en mesure de déplacer les objectifs de l'organisation.
• Distorsion des objectifs.

Réduisez les performances en introduisant des retards dans les communications, en réduisant la collaboration et la cohésion et en produisant des blocs d'activité. Cette relation pose deux problèmes: L’établissement de critères. Les conditions dans lesquelles un conflit donné a des effets constructifs plutôt que destructeurs. Robbins suggère des hypothèses générales: les niveaux extrêmes de conflit sont rarement fonctionnels. Un facteur qui intervient dans le niveau de fonctionnalité est le type de tâche effectuée par le groupe dans lequel elle apparaît. Plus la tâche requiert d'innovation, plus il est probable que l'apparence d'un conflit sera fonctionnelle.