Caractéristiques et classification des structures organisationnelles

Le groupe, le contexte le plus proche de l’individu dans une organisation, examine les informations qu’il reçoit, influence sa les comportements et cela fournit une bonne partie des motivations de son comportement. L'individu fait partie d'un ou de plusieurs groupes de l'organisation et s'acquitte de ses tâches, remplit ses obligations, joue ses différents rôles et établit des relations avec les autres membres. Outre les relations entre l’individu et le groupe de l’organisation, celles qui existent entre le les groupes et l'organisation dans son ensemble.

Les groupes dans le cadre concret des organisations sont des réalités multiples qui vont des petits groupes informels qui se sont formés entre les membres à comités stables formellement créées ou des commissions et des groupes temporaires créés pour atteindre certains objectifs spécifiques du organisation.

1. Introduction à la structure organisationnelle
2. Notion de structure organisationnelle
3. Dimensions du contexte qui influencent la structure organisationnelle
4. Classifications structurelles de l'organisation

Introduction à la structure organisationnelle

L'unité la plus élémentaire d'une organisation à laquelle l'individu appartient, avec une inclusion partielle, cependant, les unités les plus caractéristiques sont les groupes car ce sont ceux qui permettent de remplir des fonctions, de répartir les tâches et de la coordination.

Considérant l’organisation comme un système ouvert, nous devons garder à l’esprit la complexité de ce type de systèmes, en étudiant les sous-systèmes qui assurent les différentes fonctions et activités nécessaires au maintien et à la différenciation du système dans son ensemble.

Kahn et Katz (1978) établissent 5 sous-systèmes différents:

• celui de production, axé sur la réalisation du travail nécessaire à la réalisation des objectifs de l’organisation;
• la maintenance qui met les moyens pour que la tâche ou le travail principal de l'organisation puisse être effectuée celle adaptative qui procure la fourniture des mesures appropriées pour obtenir
• l'adaptation de l'organisation à son environnement malgré les changements qui se produisent au sein de celle-ci au niveau de la direction ou de la direction qui recherche la coordination, le contrôle et la direction des différents sous-systèmes.

Miller a établi une distinction entre les sous-systèmes et la considération générale des systèmes vivants. Les organisations sont des systèmes vivants dont la particularité est l'existence de décideurs multi-échelles et dans lesquels leurs sous-systèmes peuvent être des organisations, des groupes et des individus. La différenciation des sous-systèmes se fait en fonction des fonctions qu’ils doivent remplir et des processus qu’ils développent. Distingue:

Sous-systèmes qui traitent la matière-énergie:

• sous-système ingestor
• distributeur de sous-système
• convertisseur ou transformateur
• sous-système producteur
• support de sous-système moteur de sous-système de stockage de matériau et d'énergie dans le sous-système;

sous-systèmes traitant des informations:

• transducteur d'entrée
• transducteurs internes canaux et réseaux pour la transmission d'informations
• décodeur
• mémoire
• décideur
• encodeur
• transducteur de sortie.

les sous-systèmes qui traitent la matière et l'énergie, en plus des informations:

• sous-système de limite
• sous-système de reproduction, ce qui permet de générer de nouvelles organisations à partir d'une organisation antérieure.

La description de Miller Il combine des aspects structurels avec d’autres de nature fonctionnelle et procédurale. Le niveau formel auquel cette distinction a été faite conduit au fait qu’aucune organisation n’a probablement encore été explicitement subdivisée en départements et autres unités correspondant à cet ensemble de sous-systèmes..

Les études sur la structure des organisations, en particulier des organisations de travail, abordent des aspects plus particuliers de ce type d’organisation et ont classé les variables à partir desquelles elles ont tenté de déterminer les relations entre les aspects structurels de l’organisation et d’autres aspects. comportementale, contextuelle ou environnementale de la même.

Notion de structure organisationnelle

La structure est la coordination d’une série de pièces ou d’éléments disposés dans un certain ordre et avec certaines relations entre eux. L'ordination doit être relativement durable. La structure de l'organisation est la somme de la manière dont elle divise son travail en différentes tâches et des mécanismes par lesquels elle réalise sa coordination. C'est un modèle d'organisation relativement stable qui ne peut être totalement identifié à celui-ci. Éléments structurels:

• la répartition des fonctions,
• la distribution des postes,
• la mise en ordre des différents niveaux de prise de décision;

c'est-à-dire que tout ce qui concerne les relations, les activités, les droits et les obligations doit être établi par des règles et des ordonnances.

Les aspects essentiels lors de la clarification du concept de structure sont les suivants:

• unités qui la composent, les unités de la structure organisationnelle sont leurs rôles et ensembles de rôles (remplis par une personne ou par différentes personnes, dans un groupe) dans lesquels les différentes tâches, fonctions et positions de l’organisation sont divisées. L'analyse de la structure d'une organisation peut commencer par décrire les rôles joués par tous les membres et groupes, divisions, départements, etc. dans lesquels ceux-ci sont regroupés. Un rôle ou rôle est un ensemble de normes ou d’attentes sociales qui se réfèrent au titulaire d’un poste spécifique dans l’organisation et qui déterminent le comportement de la personne qui l’exerce. Le concept de rôle est un concept au sein de la structure fonctionnelle de l'organisation;
• les liens et les relations entre eux, en particulier ceux formulés selon les règles établies, si nous nous référons à la structure formelle de l'organisation. En ce qui concerne le problème de la coordination, Mintzberg (1979) mentionne plusieurs mécanismes par lesquels les organisations, en fonction de leurs caractéristiques différenciantes, de leur environnement, de leurs objectifs, de leurs objectifs et de leur niveau de développement, coordonnent les unités qui: ils composent.

Systèmes de coordination:

• ajustement mutuel entre les membres qui permet la coordination des tâches par le simple processus de communication informelle entre eux;
• La supervision directe est assurée par un individu dont la responsabilité et le rôle consistent dans le contrôle des individus et des rôles restants;
• la normalisation du processus de tâche, le contenu des différentes tâches est établi par des règles qui recherchent la coordination:
• normalisation des résultats, consiste à établir les caractéristiques du produit qui doit résulter du travail. Les relations entre les tâches qui contribuent à sa réalisation doivent être coordonnées afin que les résultats établis dans la normalisation des produits soient atteints;
• la standardisation des compétences, lorsque dans certaines organisations il est difficile de standardiser les tâches ou les résultats en raison de leur niveau de complexité, on peut recourir à un système de coordination via la standardisation des capacités et des attitudes des membres.

L'organisation spécifie le type de préparation nécessaire pour effectuer certaines tâches et suppose que les connaissances requises permettront un contrôle et une coordination du travail entre les membres de l'organisation. Dans la mesure où les organisations sont plus complexes et leurs tâches plus compliquées, les systèmes de coordination sont transformés selon une séquence commençant par un ajustement mutuel, passant par une supervision directe et atteignant certains des systèmes de coordination. normalisation envisagée (du processus de travail, des produits ou des compétences).

L'étude de tous les rôles de l'organisation et de ses différents systèmes de connexion et de coordination, en particulier dans les organisations complexes, est une tâche difficile. Si, en outre, il est prévu d'étudier les caractéristiques de différentes organisations par le biais d'une analyse comparative afin de déterminer les principales dimensions structurelles des organisations, cette tâche peut s'avérer impossible..

La recherche empirique, de nature comparative, porte une attention particulière aux caractéristiques ou aspects structurels singuliers qui peuvent être déduits à travers un processus de synthèse et d’abstraction basé sur une description détaillée des attentes des rôles et activités et des relations réelles. Plusieurs modèles d'organisation ont exercé une influence importante sur la délimitation de ces caractéristiques de caractère structurel.

Le modèle structurel des organisations bureaucratiques proposé par Weber, qui comprenait:

• un continuum organisationnel de fonctions officielles délimitées par des règles
• un domaine de compétence spécifique pour chaque métier ou poste
• l'organisation de ces métiers dans une hiérarchie clairement définie
• un ensemble de règles ou de normes régissant la conduite de ce commerce
• la séparation entre les propriétaires et les administrateurs et les professionnels d'une organisation, les actes administratifs
• décisions et règles écrites et enregistrées, relations contractuelles établies pour chaque poste ou métier, sélection de candidats sur la base de compétences techniques évitant le népotisme.

Modèle qui a rendu possible l’élaboration d’une série d’analyses empiriques sur la structure bureaucratique et permet au délimitation de fonctionnalités structurelle qui permettent une évaluation quantitative et la délimitation des relations possibles entre eux. Pugh souligne que toutes les organisations doivent prendre des décisions pour assurer la poursuite des activités visant à atteindre leurs objectifs.

Des activités telles que la répartition des tâches, l'exercice de l'autorité et la coordination des fonctions génératrices de régularités, qui constituent la structure organisationnelle. Les sociologues étudient les différences systématiques dans cette structure liées à des variations de facteurs tels que les objectifs de l'organisation, sa taille, le type de bien, son emplacement. géographique et technologique employé qui produit des différences structurelles caractéristiques de chaque organisation.

De nombreuses dimensions structurelles dans les organisations ont été étudiées. Pugh, Hickson et al. Ils ont traité de la spécialisation, de la normalisation, de la formalisation, de la centralisation, de la configuration et de la flexibilité. Blau a étudié les modèles hiérarchiques en tant que zones de contrôle et nº des niveaux de hiérarchie avec la taille de l'organisation. Aiken et Hage ils se sont concentrés sur les dimensions de la centralisation, de la formalisation et de la complexité. Une distinction peut être faite entre les dimensions structurelles et les facteurs contextuels constituant l'environnement interne de l'organisation, qui exercent une influence considérable sur la structure organisationnelle. Vous pouvez distinguer les dimensions facteurs structurels et contextuels qui constituent l'environnement interne de l'organisation et qui exercent une influence considérable sur la structure organisationnelle.

Dimensions du contexte qui influencent la structure organisationnelle

Depuis les années 1960, les chercheurs étudient le contexte dans lequel opère l’organisation, c’est-à-dire le contexte interne dans lequel sa structure est développée. De nombreux auteurs supposent que cette structure est un produit du contexte dans lequel elle fonctionne et que ses changements peuvent être expliqués à partir de variables contextuelles..

Pugh et cols. Ils ont étudié les effets de 7 dimensions du contexte organisationnel sur différentes variables structurelles. Dimensions: origine et historique de l'organisation, type de propriété et taille du contrôle, nature et gamme de biens et services, emplacement de la technologie, dépendance à d'autres organisations

Variables structurelles:

• niveau de structuration des activités de l'organisation, c'est-à-dire la mesure dans laquelle le comportement de ses membres a été défini et défini;
• degré de concentration de l'autorité, degré de contrôle de l'organisation exercé par des personnes appartenant à la hiérarchie par opposition au contrôle exercé par des procédures impersonnelles.

L'étude réalisée à partir des données de 46 organisations a montré que 2 variables contextuelles (taille et technologie) prédisaient le degré de structuration des activités (r = 0,45), la dépendance et la localisation prédisaient le degré de concentration de l'autorité. (r = 0,75).

Classifications structurelles de l'organisation

Les dimensions de la centralisation, la complexité et la formalisation permettent d'établir la manière dont une organisation coordonne et contrôle ses différentes composantes et leur fonctionnement. Contrôle et coordination peut être atteint par la prise de décision (pouvoir et centralisation), la différenciation (ordre hiérarchique des différents postes, division du travail et étendue du contrôle), l’établissement et la formulation de règles de procédures (formalisation et normalisation). Un quatrième mécanisme pour réaliser cette coordination et ce contrôle est la communication verticale et horizontale. Dimension présentant également des aspects structurels tels que les réseaux ou les canaux de communication.