Entrevue d'incident critique (BEI), qu'est-ce que c'est et comment l'utiliser

Nous vivons dans un monde hautement concurrentiel. Nous pouvons constater ce fait dans de nombreux aspects de la vie, l’un d’eux étant le lieu de travail. Pour chaque poste proposé, nous pouvons trouver des centaines de personnes souhaitant être sélectionnées. Les employeurs doivent en outre évaluer l'aptitude de chaque candidat à sélectionner les personnes les plus aptes à remplir les rôles du poste..

Dans ce sens, il y a la compétence personnelle de chacun, qui peut être évaluée à travers des méthodes telles que l'entrevue d'incident critique ou l'entrevue d'événement comportemental.

L'entrevue d'incident critique

L'entretien critique d'incident, également connu sous l'acronyme BEI par Behavioral Event Interview, est une technique d'entretien conçue par John C. Flanagan en 1954, modifiée au fil du temps et principalement utilisée pour atteindre l'objectif. avoir une idée des compétences réelles des gens.

Il est défini comme l'ensemble des processus utilisés pour la collecte d'observations du comportement humain afin de faciliter l'analyse de l'utilité du comportement de l'individu et votre capacité mentale à résoudre des problèmes pratiques.

Cette procédure peut être utilisée soit sous forme de questionnaire auquel le sujet peut répondre, soit directement lors d'un entretien, en comptant dans le second cas avec l'avantage de pouvoir observer directement le comportement et le langage non verbal.

La forme d'interview utilisée fréquemment a été développé et popularisé par Mc.Clelland, sur la base de l'hypothèse que le meilleur prédicteur de la performance future d'une personne dans une tâche donnée est celle qu'il avait dans le passé avec des tâches similaires.

Son utilisation principale est dans la sélection du personnel, au moment de l'évaluation de l'aptitude d'un candidat à un poste, mais des techniques basées sur ce type d'entretien pour la formation, la préparation et la répartition de tâches dans différents domaines peuvent également être utilisées.

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Ce qui est valorisé?

Il s'agit d'évaluer le niveau de performance du candidat à travers un entretien très structuré, à travers lequel la cohérence des compétences affichées est évaluée.

L'intervieweur demandera au candidat d'expliquer comment il a affronté un événement particulier dans le passé, cet événement étant une situation réelle vécue par le candidat qui entretient une relation quelconque avec le poste auquel il s'applique. Non seulement les faits sont valorisés (bien que la chose la plus importante et fondamentale soit ce que le sujet a fait), mais cela il est également demandé que les pensées et les émotions soient suscitées qu'ils se sont réveillés dans le candidat. Une explication est demandée, pas une évaluation de ce qui s'est passé

Il est important de préciser que ce qui est apprécié, ce sont les faits, les pensées et les attitudes qu’il ou elle a montrés à la première personne, et non la performance de la société ou de la société à laquelle il appartenait..

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Objectifs de l'entretien

Bien que l’objectif principal de l’interview d’incidents critiques soit d’obtenir des informations sur la compétence passée des sujets afin de prédire votre performance future, l'obtention d'informations peut être réalisée à des fins différentes.

Comme nous l’avons déjà indiqué plus haut, l’un des objectifs pour lesquels ce type d’entretien est généralement utilisé est la mise en place de processus de sélection du personnel. Sur la base du comportement précédent et des enseignements qui en ont été tirés, il est possible d’évaluer l’existence de compétences spécifiques qui peuvent être utiles (ou au contraire très peu recommandables) pour exercer le poste en question..

Une fois dans l'entreprise, il peut également être utilisé pour évaluer les performances des travailleurs, afin d'évaluer leurs capacités et même évaluer le besoin d'une formation ou formation avec des travailleurs.

Une autre application possible peut être donnée dans le monde du marketing et des études de marché, afin d’évaluer les besoins de la population en fonction des compétences et des expériences qu’ils manifestent. Par exemple, il peut être utilisé pour identifier le besoin d’un service ou d’un produit spécifique..

Aspects évalués

Tout au long du processus, il sera demandé à la personne interrogée de répondre à une série de questions. Bien que pour prendre en compte les situations qui vont être rapportées et à partir desquelles des compétences vont être déduites, des questions ouvertes sont généralement utilisées, parfois fermées et des questions très spécifiques peuvent être utilisées comme introduction à ces aspects..

Certaines des questions de base se concentrent sur la visualisation d'une expérience spécifique et demande comment cela s'est passé, comment est-il arrivé à cette situation, quel était le rôle du sujet ou quel résultat final a produit.

Les aspects à évaluer lors de chaque entretien dépendront du type de poste proposé et des rôles et capacités nécessaires. Cependant, un certain nombre d'aspects sont généralement valorisés dans la plupart des entretiens de ce type. Nous présentons ci-dessous quelques aspects et le type de questions habituellement utilisées..

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1. Sentiment d'accomplissement

Ces choses dont nous sommes fiers ils en disent long sur notre personnalité et notre façon de penser. En outre, il peut être très utile de savoir comment ils ont été atteints pour prédire la direction que les décisions futures prendront. Par exemple, une question typique pourrait être. "Expliquez-moi une situation ou un résultat qui vous satisfait et comment vous y êtes arrivé".

2. Travail en groupe

Le travail de groupe est l'un des piliers fondamentaux de la plupart des organisations et des entreprises. Pouvoir s'organiser, travailler avec des professionnels compétents dans le même domaine ou dans d'autres domaines, accepter d'autres opinions et / ou négocier sont aujourd'hui des éléments essentiels pour offrir un bon service et maintenir une performance élevée dans une entreprise. Un exemple de question de ce type pourrait être: "Aimez-vous travailler en groupe? Parlez-moi d'une situation dans laquelle vous estimez que la collaboration avec d'autres vous a été bénéfique ".

3. Autonomie

Bien que cet élément semble contredire le point précédent, la vérité est que, même si le travail de groupe est essentiel, il est également nécessaire de pouvoir agir sans recourir à un guide continu, en particulier lorsque des événements dépassent les prévisions. Cela ne signifie pas que vous ne consultez pas d'autres personnes ou que vous ne rapportez pas ce que nous faisons, mais plutôt ne dépend pas uniquement de critères externes pour agir. Un exemple de question: "Dis-moi ce que tu as fait à une époque où tu devais agir rapidement avant un imprévu".

4. Influence

La capacité d'influencer les autres, les persuader et / ou leur faire voir des perspectives différentes de la leur Il s’agit généralement d’un élément très prisé des diverses entreprises et des entreprises offrant des biens ou des services. Voici un exemple de question type: "Décrivez-moi la dernière fois que vous avez essayé de convaincre quelqu'un de quelque chose".

5. Flexibilité et adaptation au changement

Nous vivons dans un monde dynamique dans lequel les choses changent constamment. Être capable de s'adapter et s'ouvrir à de nouvelles possibilités C'est très utile dans la plupart des emplois. Ils pourraient nous demander quelque chose comme: "Quelle est la dernière chose que vous avez eu à adapter dans votre dernier emploi et comment l'avez-vous vécu?".

6. Créativité et proactivité

La capacité de apporter quelque chose à l'entreprise C'est généralement une valeur ajoutée que les entreprises valorisent de manière positive. Voici quelques questions typiques: êtes-vous considéré comme un innovateur? Dis-moi une fois que tu as provoqué une amélioration de ton travail ".

Structure de l'interview: phases

L’interview d’incidents critiques est une interview hautement structurée qui suit un script préfixé par la société exécutante, généralement indépendante de la réponse de l’individu (bien que, en fonction de la réponse, on puisse ajouter des questions pour approfondir tous les aspects)..

On peut généralement voir que l’interview sur un incident critique Il est divisé en trois phases. bienvenue, développement et fermeture.

1. accueil

Le premier moment de l'entretien en tant que tel. Le candidat est le bienvenu, une explication de ce qui va se passer tout au long de l'entretien est proposée, le temps approximatif qui va durer et il est assuré que le contenu de cet entretien sera confidentiel. En outre, l'intervieweur doit essayer de s'assurer que que vous ne doutez pas de la procédure, me laissant exprimer les doutes initiaux que le candidat pourrait avoir.

2. développement

Dans cette seconde phase, les données du fichier et du curriculum sont d'abord analysées avec l'enquêté pour avoir une meilleure idée des domaines et des aspects avec lesquels il est habitué..

Après ces brèves données, vérifiez l'intervieweur procède pour effectuer différents types de questions ouvertes Concernant les situations que l’interviewé a passées tout au long de sa vie, concentrez-vous sur la description des faits, des pensées et des émotions qu’il avait à l’époque. Il convient de préciser qu'une réponse spécifique, non générique, est recherchée, et ils ne valorisent pas les réflexions faites par le sujet à cet égard, car ce qu'il faut évaluer, ce n'est que la compétence..

3. fermeture

Dans la phase de clôture, il est prévu de récapituler et de vous assurer que vous avez toutes les informations nécessaires, puis de fournir des informations sur le poste., que le candidat puisse demander les éléments sur lesquels il a des doutes, et indiquez comment le contact sera maintenu afin de communiquer la décision.

Avantages et inconvénients

L'entretien des incidents critiques présente de multiples avantages par rapport aux autres types d'évaluation, mais aussi une série d'inconvénients.

Comme avantage principal, nous pouvons établir que cela nous permet d’avoir une idée plus ou moins claire des manières d’agir que le sujet a eues et du type de compétences qu’il possède, ce qui lui permet de prédire les performances futures avec plus de précision qu’un entretien classique. En plus de cela nous travaillons à partir de situations vécues par le sujet, ne le forçant pas à imaginer une situation étrange. C'est une méthodologie économique et facilement compréhensible pour l'interviewé et l'interviewer.

Cependant, comme inconvénients, il convient de mentionner que des événements spécifiques peuvent ne pas être entièrement mémorisés par le sujet, en outre, il peut les falsifier. De plus, le fait que la personne interrogée ait choisi la situation signifie qu'il peut exister un certain manque de contrôle à cet égard et que les moments sélectionnés ne sont pas pleinement représentatifs de ce que l'on souhaite évaluer. Enfin, il peut être difficile pour certaines personnes de faire confiance à leurs expériences personnelles, en supposant pour elles une atteinte à leur vie privée susceptible de restreindre les réponses données..