Les femmes sont sous-estimées au travail (et cela semble normal)

Vous saurez sûrement plus d'un cas dans lequel les actions méritoires d'une personne ne sont pas correctement reconnues. Les opinions des personnes qui ont beaucoup à dire et à contribuer sont systématiquement sous-évalué simplement pour être qui ils sont.

Peut-être aussi, vous penserez que ce sont cas exceptionnels cela n'affecte pas la grande majorité d'entre nous: les victimes de cette discrimination sont des personnes qui, même si elles sont tout à fait valables, se situent dans un contexte inhabituel ou qui ne sont pas très normales. Par exemple, il n'est pas rare d'assister à des attitudes paternalistes à l'égard des mendiants ou de personnes de cultures très différentes qui nous semblent étranges..

En fait, nous vous recommandons de lire l'article "Psychologie du sexisme: 5 idées machistes qui se produisent aujourd'hui".

Les femmes dans les entreprises: discrimination structurelle

Cependant, ce type de "biais selon le locuteur" ne se produit pas seulement dans des cas isolés: il existe une variante de ceux-ci qui s'est infiltrée dans les profondeurs de notre société et la considère comme une atteinte à la qualité des relations que nous entretenons entre nous. . Et est-ce, même si nous savons rationnellement que les paroles prononcées par les hommes et les femmes valent la même chose, nous ne pouvons pas dire que nous agissons toujours en conséquence. Du moins dans le cadre des organisations.

Sexisme

Depuis quelque temps, nous connaissons le monde des doubles normes qui guident notre façon de percevoir les deux sexes de manière différente. biais de genre: ce qu'on attend d'un homme n'est pas la même chose que ce qu'on attend d'une femme. À cette liste, nous devons ajouter un nouveau grief comparatif injustifié (et injustifiable) qui est intégré à notre façon de percevoir le monde. Il semble que le loquacité Ce n’est pas un trait trop apprécié des femmes, même lorsque le succès du travail d’équipe est en jeu.

Le psychologue Adam Grant en a rendu compte lors de ses recherches dans des groupes de travail liés au domaine professionnel. Les employés masculins qui ont fourni de précieuses idées ont été évalués de manière nettement plus positive par leurs supérieurs. En outre, plus il parlait, plus l'employé était utile aux yeux du supérieur. Cependant, il n'en était pas de même lorsque la personne à évaluer était une femme: dans le cas d’eux, leurs contributions n’impliquaient pas une évaluation plus positive de leur performance. De même, le fait qu'une femme parle plus ne s'est pas accompagné d'une meilleure prise en compte de son rôle dans l'entreprise..

Qui dit quoi?

Les résultats de cette enquête suggèrent que les hommes et les femmes ne reçoivent pas la même reconnaissance pour ce qu'ils disent ou proposent. La bonne nouvelle est que les organisations dans lesquelles il existe une communication ont un flux important d’idées, mais la mauvaise nouvelle est que l'utilité perçue ou l'inutilité de ces idées semble dépendre en partie de qui les dit.

Gardant cela à l'esprit, les hommes ont de bonnes raisons de parler et de proposer des choses (parce que leurs idées seront prises en compte tout en signalant une meilleure réputation et des possibilités de promotion), alors que chez les femmes cette possibilité est plus floue. Maintenant, une chose est qu’il existe un double critère aux yeux de l’évaluateur et un autre, c’est que tout le monde, l’évaluateur et l’évalué, accepte ce critère.. Considérons-nous l’existence de ce sexisme comme quelque chose de naturel??

Cela semble être le cas et dans une large mesure. Dans une étude menée par le psychologue Victoria L. Brescoll, une série de personnes des deux sexes ont dû imaginer leur performance en tant que membres d'une réunion d'entreprise hypothétique. Certaines de ces personnes ont été invitées à s’imaginer comme le membre le plus puissant de la réunion, alors que d’autres ont été invitées à se penser comme à l’échelon hiérarchique le plus bas..

Résultat: les hommes dans la peau du "patron" ont dit qu'ils parleraient plus (mesurant leur degré de parole selon une échelle), tandis que les femmes mises en situation de pouvoir ils ont ajusté leur temps de parole à un niveau similaire à celui de leurs collègues de rang inférieur. En outre, pour renforcer la ligne d’enquête, la première partie de cette même étude montre que les sénateurs américains disposant de plus de pouvoirs ne diffèrent pas beaucoup de ceux qui se distinguent par leur profil. junior en ce qui concerne leurs temps d'intervention, alors que le contraire se produit entre les sénateurs. Il semble que ce goût pour le "silence automatique" s’étende également aux femmes des échelons supérieurs de la décision.

Une autre forme d'inégalité

Il est plus ou moins clair que, dans le cas des femmes, le chemin de la loquacité offre moins de possibilités faire de précieuses contributions. Nous parlerions du soi-disant coût d'opportunité dans ce cas: il vaut mieux ne pas perdre de temps et d'efforts à parler quand on peut faire d'autres choses qui seront plus bénéfiques pour tous.

Cependant, Brescoll soupçonne que cette timidité apparente des femmes peut être due à la peur de faire face à des sanctions sociales pour avoir trop parlé. Est-il possible qu'en réalité, parler plus ne s'additionne pas, mais aussi soustrait? Une femme peut-elle avoir plus de difficultés en étant plus bavarde? Cela peut sembler une préoccupation injustifiée et, toutefois, si ses conséquences sont avérées, elles pourraient être très négatives. Pour répondre à cette question, Brescoll a fait une autre partie de son étude.

Le prix d'être bavard

Dans cette dernière partie de la recherche, 156 volontaires, hommes et femmes compris, ont lu un bref profil biographique d’un poste de cadre supérieur (PDG) présenté en tant qu’homme ou femme (John Morgan ou Jennifer Morgan)..

Outre cette légère variation, le contenu de la biographie diffère également sur un autre aspect: certains profils décrivent une personne relativement bavarde, tandis que les autres biographies traitent d'une personne qui parle moins que la normale. Être un étude entre sujets, chaque personne lit un et un seul des 4 types de profils biographiques (2 types de biographies en fonction du sexe du profil et 2 types de biographies en fonction du degré de conversation du chef de la direction). Après cela, chacun des 156 volontaires a dû évaluer le profil J'avais lu en fonction de la capacité de M. ou de Mme Morgan à occuper le poste de PDG en utilisant des échelles de score de 0 à 7 points.

Les résultats

La première chose qui attire l'attention est que le sexe des participants ne semble pas jouer un rôle important lors de l'évaluation du profil que chacun d'eux avait devant eux. Le deuxième fait à signaler est que la crainte de sanctions sociales est justifiée: la loquacité semble être une caractéristique mal vue du sexe féminin, au moins sur le lieu de travail et pour le poste de PDG ou similaire.

Et, comme Brescoll et son équipe l’ont découvert, les PDG les plus bavards ont été récompensés par un score supérieur de 10%, tandis que cette même caractéristique, la loquacité, a été punie dans les profils féminins. Plus précisément, les J. Morgans, plus loquaces, ont reçu un score inférieur d’environ 14%. Encore une fois, il convient de souligner le fait que cela a été fait à la fois par les hommes et par les femmes, et qu’il s’agit d’un préjugé totalement irrationnel qui agit en tant que ballast au moment d'arriver ou de rester dans une position plus ou moins puissante et responsable. Ce fardeau affecte à la fois les conditions de vie des femmes (une difficulté en termes de croissance économique) et les relations sociales que nous entretenons entre nous et tout ce qui en découle..

En outre, cet inconvénient a un effet pervers: en théorie, pour réussir dans les organisations, des idées doivent être fournies à l'ensemble de la communauté, et pourtant, cette nécessité de donner des idées implique également une exposition qui peut présenter des dangers. Les femmes peuvent être sous-évaluées autant en ne parlant pas autant que les hommes. Evidemment, en plus, aussi l'ensemble de l'organisation est lésé en raison de cette dynamique de relations préjudiciables, bien qu’il puisse exister une élite masculine qui se perpétue plus facilement en raison de certaines caractéristiques biologiques.

Cependant, s'il est vrai que ce biais semble être fermement établi dans notre compréhension du monde, il est également vrai qu'il est totalement injustifié. Brescoll spécule sur la possibilité que ces résultats soient expliqués par le rôles de genre affectés à des postes de pouvoir: "les hommes puissants doivent démontrer leur pouvoir, alors que les femmes détentrices du pouvoir ne doivent pas le faire". C’est-à-dire que ce qui maintient ce biais vivant, ce sont certains forces totalement culturelles et que, par conséquent, nous avons la possibilité de changer.

Au-delà du rationnel

En bref, trop parler suppose une sanction qui affecte à la fois les possibilités de promotion des femmes et leur évaluation par les autres. Que cette forme de discrimination ne soit présente que dans les systèmes d'association formalisés (sociétés hiérarchiques, bureaux publics, etc.) ou transcende ce domaine, ces études n'ont pas été approfondies. Malheureusement, Il semble irréaliste de penser que ce biais ne fonctionne que dans les domaines où la logique et l’efficacité doivent prévaloir. (en d'autres termes, là où c'est le plus problématique).

Tant le fait que de nombreuses contributions potentiellement précieuses sont rejetées parce qu'elles sont proposées par des femmes et l'existence de sanctions sociales pour les femmes qui "parlent trop" sont des exemples d'un sexisme qui prend racine dans tous les domaines de la société et de la société. dont le études de genre et de nombreuses théories féministes. En bref, c’est le signe que ni le monde de la société n’est aussi indépendant de nos relations informelles, ni son fonctionnement aussi rationnel qu’on le suppose généralement..

Références bibliographiques:

• Brescoll, V. L. (2012). Qui prend la parole et pourquoi: genre, pouvoir et volubilité dans les organisations.Trimestriel de la science administrative. 56 (4), pp. 622 - 641. doi: 10.1177 / 0001839212439994

• Grant, A. M. (2013). Basculer le bateau mais le garder en place: le rôle de la régulation des émotions dans la voix des employés. Académie de gestion. 56 (6), pp. 1703 - 1723. date: 10.5465 / amj.2011.0035