Théorie de l'équité et du renforcement

La théorie de l'équité est basée sur les processus de comparaison sociale et la force motrice de la dissonance cognitive des Festinger. Théorie qui défend le fait que la motivation est essentiellement un processus de comparaison sociale dans lequel l'effort et les résultats ou récompenses obtenus par lui sont pris en compte et comparés aux résultats et aux efforts déployés par d'autres. Adams (1965) ont proposé une formulation plus élaborée dans un contexte de travail et d’organisation. Souligne 5 points pertinents dans sa formulation théorique.

Théorie de l'équité

Points clés A

Les personnes en situation de travail font la distinction entre les contributions qu’elles contribuent et les compensations obtenues en retour et établissent un rapport entre les intrants ou les contributions et les compensations reçues. B. Il y a un processus de comparaison sociale.

Le sujet compare la raison de leur attributions-compensations avec ceux qu'il perçoit chez d'autres personnes. De ce processus résulte une perception d’équité si la personne considère que les 2 raisons sont égales ou manquent d’équité si les 2 raisons sont perçues comme étant clairement différentes..

Les conséquences du manque d'équité sont une tension induite qui pousse la personne à tenter de réduire cette inégalité, de la même manière que dans une situation de dissonance cognitive..

Il suppose que cette tension sera d'autant plus grande que l'inégalité perçue sera grande.

Il indique les principales réactions comportementales que la personne peut avoir pour réduire cette tension. Cela peut fausser la perception des compensations ou des contributions de l’une des parties en modifiant le motif entre elles afin de réduire ou d’éliminer les inégalités. Vous pouvez influencer l’autre partie pour modifier vos contributions ou vos compensations en modifiant le rapport entre les deux..

Vous pouvez modifier vos propres contributions ou compensations, vous pouvez modifier les critères de comparaison, vous comparer avec d’autres personnes ou quitter ces relations d’échange. Ce qu’elle fera le plus souvent sera de maximiser les compromis positifs ou de minimiser les contributions et résistera changements cognitifs et contributions et compensations comportementales qui sont plus au centre de leur estime de soi ou de leur concept de soi. La personne résistera davantage pour modifier les connaissances sur ses propres contributions ou résultats que sur celles des autres qui servent de référence..

La recherche se concentre sur l’étude des situations de surpaiement ou de rémunération insuffisante du travail effectué par rapport à la rémunération offerte aux autres. S'il s'agit d'une situation de rémunération excessive, l'individu peut augmenter la quantité de travail ou la qualité du travail effectué. Prédictions appuyées par certains travaux, toutefois, la théorie de l'équité a plus de force pour prédire les effets d'une rémunération inférieure aux prévisions que celle reçue par d'autres.

Lorsque vous recevez peu en échange de votre travail, vous pouvez rétablir l'équité en produisant moins ou en réduisant de quelque manière que ce soit vos contributions. Je pourrais quitter le travail et en trouver un plus équitable. Conséquences les plus fréquentes.

Problèmes principaux

Nous savons peu de choses sur la façon dont les gens choisissent le repère de leurs comparaisons..

Il est difficile de résumer et de quantifier correctement les contributions et les compensations dans des situations complexes.

Il est difficile de savoir quand et comment ces facteurs changent avec le temps. La manière de résoudre, de ces problèmes du cadre théorique de la théorie de l'équité, semble exiger un cadre théorique plus large qui aborde l'étude des processus de comparaison sociale dans toute leur complexité..

Théorie du renforcement

La modification du comportement, basée sur le conditionnement opérant, a été appliquée au contexte industriel et organisationnel. Théorie différente de celle présentée car elle défend le principe que le comportement est déterminé de manière environnementale et non en fonction des processus cognitif et motivationnel dans le corps. Le facteur central du contrôle du comportement est le renforcement.

Un renforcement Il est peu probable que, dès le lendemain d'une réponse, la probabilité que cette réponse se répète augmente. Peu d'études ont systématiquement examiné les thèses du conditionnement opérant dans ce contexte. Les études ont été menées dans deux directions: certaines introduisent un type de procédure décrit comme renforçant et comparent le comportement des sujets dans des conditions de renforcement avec celui d’autres qui ne le sont pas..

Des études comme celles de Adams (1975) et de Komaki et al. (1977) soulignent que le renforcement augmente les performances; d'autres études tentent de déterminer l'efficacité différentielle des différents programmes de renforcement. Les renforts à rapport fixe, les renforts à rapport variable et les renforts continus sont étudiés. Les résultats de ces études sont contradictoires et il semble qu’il y ait peu de différence dans l’utilisation de l’une ou l’autre en termes de performance dans l’organisation. Enquêter sur le conditionnement opérant dans des contextes organisationnels pose un problème conceptuel et méthodologique. Dans de nombreux cas, la définition des programmes de renforcement est incohérente et ne s’adapte pas aux définitions originales fournies par Skinner..

En ce qui concerne l’aspect méthodologique, il est difficile de prouver les effets du renforcement sur le comportement car lors de son utilisation, on introduit généralement l’utilisation d’autres facteurs qui pourraient être déterminants. responsable des résultats obtenu. Locke (1977) souligne l'existence d'un grand nombre de facteurs autres que le renforcement qui peuvent expliquer les résultats obtenus lors d'enquêtes dans lesquelles il est supposé tester les effets du renforcement sur le comportement.

Défend que le renforcement affecte l'action à travers les objectifs, les attentes et les autres processus cognitifs. La difficulté conceptuelle de délimiter le concept de renforcement, de réponse et de renforcement et la difficulté méthodologique qui empêche d’isoler les effets du renforcement de ceux qui sont généralement liés dans les programmes de modification du comportement, c’est une procédure utilisée dans les organisations , les travaux de recherche publiés sont relativement peu nombreux et, en général, peu concluants.