Types de tests et questionnaires de sélection du personnel

Les recruteurs et les experts en sélection utilisent différents tests et questionnaires sélectionner les meilleurs candidats pour les emplois proposés.

L'entretien d'embauche peut être un bon outil pour connaître le candidat et décider, en définitive, s'il est qualifié ou non pour exercer les fonctions requises par le poste. Mais appliquer uniquement l'entretien pour déterminer si le candidat est ou non la personne recherchée peut ne pas être entièrement fiable.

De nos jours, de nombreux processus de sélection incluent l'exécution de différents tests (jeux de rôle, par exemple) ou de tests psychotechniques, afin de déterminer l'aptitude professionnelle des candidats, de connaître leur personnalité et d'évaluer leur motivation. La combinaison de ces outils est la meilleure option si nous voulons que le processus de sélection soit aussi précis que possible..

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Le concept de compétence

L’origine de ces tests se trouve dans le concept de concours, qui découle de la nécessité d’évaluer non seulement l’ensemble des connaissances, aptitudes et capacités qu’une personne peut posséder, mais aussi apprécier leur capacité à les utiliser dans des situations spécifiques et à résoudre les problèmes pouvant survenir dans un environnement de travail spécifique. De même, le concept de compétence renvoie à l'attitude, à la motivation et aux conditions de l'individu et à son comportement.

Les différents tests ou questionnaires utilisés dans les processus de sélection du personnel ont pour mission d’évaluer dans son ensemble le quatre dimensions différentes présentes dans le concept de compétence. Ceux-ci sont:

• Savoir être: fait référence à la dimension personnelle, aux attitudes et aux valeurs qui guident le comportement du candidat.
• Savoir: est la composante technique, c'est-à-dire des données ou des connaissances académiques.
• Savoir-faire: est la composante méthodologique, la capacité à appliquer des connaissances: compétences, aptitudes, méthodes d'acteur, etc..
• Savoir être: est la composante participative. Il fait référence aux capacités liées à la communication interpersonnelle et au travail d'équipe

Vous pouvez en apprendre plus sur le concept de compétence dans notre article: "Comment faire face à un entretien par compétences: 4 clés pour décrocher un emploi"

Types de tests et questionnaires de sélection du personnel

Mais, Quels sont les tests ou questionnaires utilisés par les experts en sélection du personnel?? Qu'avez-vous l'intention de mesurer ces outils? Ensuite nous vous l'expliquons

Tests professionnels ou de connaissances

Les tests professionnels simulent des situations et des conditions réelles pouvant être trouvées dans un travail spécifique.. Par conséquent, ces tests sont destinés à connaître le degré de maîtrise d'un candidat pour effectuer le travail auquel il aspire et sont utilisés pour obtenir des informations sur la formation, l'expérience et les connaissances spécifiques du candidat..

Il existe deux types de tests professionnels: tests de connaissances, qui évaluent les contenus liés à l'occupation; et les tests de compétences, qui évaluent les compétences spécifiques liées à la profession. Parmi ces tests, on peut trouver: des tests de langue, des tests de dactylographie, des tests de domaine des outils informatiques, des tests de réparation ou d'assemblage d'un appareil, etc..

Questionnaires de personnalité

Les questionnaires sur la personnalité essaient d’extraire, à travers différents items, les principaux traits de caractère d’un individu. être capable de déduire l'aptitude et l'adaptabilité au travail auquel aspire l'individu. Par exemple, si un sujet participe à un processus de sélection pour le poste commercial, l’un des traits de personnalité que les recruteurs apprécieront est l’extraversion..

Les recruteurs peuvent utiliser différents tests de personnalité, mais deux des plus utilisés sont: le questionnaire Big Five, qui mesure la sociabilité, la responsabilité, l'ouverture, la gentillesse et le névrotisme; ou le questionnaire EPQ-R, basé sur le modèle Einsenck PEN. Concernant ces questionnaires, les réponses ne sont ni mauvaises ni bonnes., ils reflètent simplement la personnalité du candidat ou sa façon de penser et d'agir dans certaines situations.

En outre, pour certains emplois, il est indispensable de passer des tests de personnalité liés à la santé mentale. Par exemple, l'un des tests les plus utilisés est le MMPI-2 (inventaire de la personnalité multiphasique du Minnesota). Son utilisation est axée sur l'identification du profil de la personnalité et la détection des psychopathologies. Elle peut donc être utilisée, par exemple, dans les processus de sélection du personnel de police..

Questionnaires psychotechniques

Les questionnaires psychotechniques sont des tests d'intelligence ou d'aptitude qui apparaissent généralement avec une limite de temps pour les exécuter. Ce sont des tests qui évaluent les capacités intellectuelles des aspirants pour l'exécution correcte de certains travaux et permettent d'évaluer les capacités cognitives de la personne, telles que l'intelligence générale, la mémoire, la perception ou l'attention..

Ce type de questionnaire est également utilisé pour connaître des aspects plus spécifiques de l'intelligence du demandeur, tels que l'aptitude verbale, l'aptitude numérique, l'aptitude spatiale, la capacité d'abstraction ou de concentration..

Tests de situation

Les tests de situation sont également appelés dynamique de groupe et permettent d’évaluer les compétences et les capacités des candidats., ainsi que de prédire leurs performances dans un travail donné. Lors de la réalisation de ce type de tests, recrée une situation qui simule les conditions et les exigences posées par le poste, à laquelle les sujets devront faire face en mettant en pratique une série de compétences nécessaires pour effectuer la tâche efficacement.

Les tests situationnels sont de plus en plus utilisés car se sont avérés être l'un des outils les plus utiles et les plus précis pour l'évaluation des compétences, puisque lors de sa mise en œuvre, les candidats mettent en pratique les connaissances, les compétences et les attitudes nécessaires pour résoudre le problème de la situation ou la tâche spécifique.

Les tests de situation les plus utilisés par les experts en sélection de personnel sont:

• Rédiger un rapport: Évalue la capacité d'analyse, de raisonnement et d'expression écrite.
• Faire une présentation: Évalue la capacité de structurer une présentation, la capacité d'expression orale, la capacité de parler en public.
• Exercice du plateau: Évalue la capacité de planification, la gestion du temps, la capacité de résolution de problèmes, la communication verbale et écrite.
• Jeu de rôle (jeu de rôle): Évalue les différentes compétences en fonction du rôle joué. Par exemple, leadership ou travail d'équipe