Prévention et intervention du harcèlement au travail

L’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail a proposé une série de recommandations générales pour prévenir le harcèlement au travail, et considère que la prévention de mobbing c'est un élément fondamental pour améliorer la vie professionnelle et éviter l'exclusion sociale, et envisage l'adoption de mesures à un stade précoce pour éviter un environnement de travail destructeur. Les employeurs ne devraient donc pas attendre de recevoir des plaintes des victimes. Continuez à lire cet article Psychology-Online si vous voulez en savoir plus sur le prévention et intervention contre le harcèlement au travail.

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Prévention et intervention

Compte tenu de ces intentions de l’Agence européenne, il semble évident qu’il sera nécessaire une implication mature, responsable et engagé éthiquement des entreprises et des travailleurs. Les propositions concrètes de l'Agence européenne sont:

• Offrir à chaque travailleur la possibilité de choisir le moyen d'effectuer son travail.
• Réduire le volume de tâches monotones et répétitives.
• Augmenter l'information sur les objectifs.
• Développer le style de gestion démocratique.
• Évitez les spécifications peu claires des fonctions et des tâches.

Les recommandations pour créer une culture organisationnelle avec des normes et des valeurs contre le harcèlement au travail sont les suivants:

• Encourager la propagation de la signification du harcèlement au travail.
• Enquêter sur l'étendue et la nature du problème du harcèlement au travail.
• Formuler des directives claires pour favoriser une interaction sociale positive comprenant:

1. L'engagement éthique, tant de la part de l'employeur que des travailleurs, de promouvoir un environnement exempt de harcèlement.
2. Expliquez les types d’actions acceptables et celles qui ne le sont pas.
3. Établir les valeurs et les normes de l'organisation, ainsi que les conséquences et les sanctions du non-respect des normes.
4. Indiquez où et comment les victimes peuvent obtenir de l'aide.
5. Garantir le droit de se plaindre sans représailles.
6. Expliquez la procédure à suivre pour porter plainte.
7. Préciser le rôle du directeur, du superviseur, du partenaire de contact et des représentants syndicaux.
8. Fournir des données sur les services de conseil.
9. Mettre l'aide à la disposition de la victime et du harceleur.
10. Maintenir la confidentialité.
11. Ne pas exposer inutilement la victime à la confrontation avec l'agresseur.
12. Écoutez les deux parties avec objectivité et sans parti pris.

Par conséquent, c'est pratique fixer des objectifs:

• Réaliser une distribution efficace des normes et des valeurs à tous les niveaux de l'organisation, par exemple, au moyen de manuels du personnel, de réunions d'information, de bulletins, etc..
• Garantir les moyens de résoudre les conflits de manière objective et démocratique.
• S'assurer que tous les employés connaissent et respectent les règles et les valeurs de l'organisation.
• Améliorer la responsabilité et la compétence de la direction face aux conflits et à la communication.
• Établir des contacts indépendants avec les travailleurs.
• Impliquer les travailleurs et leurs représentants dans l'évaluation des risques et la prévention du harcèlement au travail.

Facteurs protecteurs et efficaces contre le mobbing

Environ la moitié des travailleurs soumis à mobbing se référer séquelles psychologiques ou physiques. Par conséquent, si des situations de harcèlement lié au travail sont détectées, il ne faut pas attendre que des dommages soient causés pour établir des stratégies de prévention. En ce sens, certaines faBon pronostic de l'intimidation au travail:

• La courte durée du harcèlement ou son arrêt le plus tôt possible.
• La faible intensité ou fréquence du harcèlement.
• Soutien social et familial.
• La rupture de l'impuissance et de la paralysie, à travers une stratégie d'adaptation active.

Certains facteurs augmentent la efficacité du travailleur faire face à la mobbing (Leymannn, 1996):

• Bonne forme physique et mentale.
• Confiance en soi.
• Le soutien de la famille et de l'environnement social.
• Stabilité économique.
• La capacité de résoudre des problèmes et la compétence dans les compétences sociales.

Pérez Bilbao (2001) souligne que la personnalité des victimes semble pertinente dans la façon de faire face à la mobbing, et que les comportements d'adaptation pour résoudre le problème et contrôler les réactions émotionnelles sont plus efficaces que les comportements d'évitement.

En ce qui concerne la survie au harcèlement au travail, on pourrait dire qu’ils ont deux parties différentes; D’une part, les stratégies pour faire face à mobbing, et, d'autre part, le traitement des conséquences de ces comportements chez la victime. Les pathologies les plus fréquemment dérivées ont déjà été vues de la mobbing, dont le traitement pharmacologique, quand ils en ont besoin, ne devrait pas être différent de celui de tableaux similaires, quelle que soit la cause de leur origine.

Ci-dessous quelques suggestions stratégies qui peuvent être utiles pour surmonter la mobbing:

• Identifier le problème de mobbing, apprentissage et formation sur le sujet.
• Documenter et consigner les comportements de harcèlement dès que possible.
• Rendre publics les comportements de harcèlement reçus en privé et en secret et les communiquer à des collègues, des chefs, des gestionnaires, des conseillers, des membres de la famille et des amis.
• Effectuer une désactivation émotionnelle, en évitant de réagir avec des attaques.
• Contrôler et canaliser la colère et le ressentiment (la colère est l'alliée du harceleur).
• Être assertif, répondre aux critiques calomnieuses et destructives, bien que sans passivité ni agressivité.
• Protéger les données, les documents et les fichiers du travailleur, en se méfiant des capacités de manipulation des haraster.
• Éviter l'isolement social, interagir socialement et faire des activités de loisirs.
• Évitez l'auto-incrimination et, si cela se produit, utilisez des mécanismes d'extrojection.
• N'essayez pas de convaincre ou de changer le harceleur.
• Ne tombez pas dans l'inhibition, ni dans la paralysie, parler du harcèlement et exprimer les émotions (rire, pleurs) que leur comportement provoque.
• Augmenter la formation professionnelle et se tenir au courant des cours de formation et de recyclage.
• Demander une aide médicale, psychologique et juridique, pour concevoir le plan thérapeutique avec des mesures préventives, un traitement pharmacologique, un congé de maladie, etc., et l'approche légale.
• Ignorer le harceleur comme moyen de libération finale.

En outre, les entreprises devraient favoriser:

• Le soutien social aux personnes affectées par l'intermédiaire d'un compagnon de confiance, du médecin de l'entreprise, du service de prévention des risques du travail ou dans le domaine du travail extérieur.
• La reconnaissance de la part de l'organisation que ces phénomènes peuvent exister.
• La planification et la conception des relations sociales dans l'entreprise dans le cadre de leur culture d'entreprise.
• La possibilité de compter au sein de l'entreprise avec un service d'assistance aux ouvriers.
• Attention à lacunes dans la conception du travail, le comportement des dirigeants et la protection sociale de la personne par le biais de règles claires, écrites et publiques sur la résolution des conflits.
• Le préparation d'un protocole d'action pour la prévention et les soins en cas de harcèlement au travail.

Traiter avec mobbing implique un effort personnel important et passer par plusieurs phases car il nécessite l'identification du problème comme mobbing, la désactivation émotionnelle, qui consiste à reconnaître, analyser, confronter et démanteler des mécanismes de défense tels que l'introjection (auto-incrimination) et le déni. Une fois ces mécanismes désactivés, il faut être en mesure d'affronter et de réagir aux comportements et aux perversions des auteurs, sans développer de sentiment de culpabilité ou de honte; c’est-à-dire extraire la culpabilité, développer l’affirmation de soi et la communication, et recouvrer l’estime de soi et la confiance en soi (Viana et Gil, 2003)